Derrière l’expression action de formation se cache un cadre juridique précis, souvent mal compris — y compris par des responsables RH aguerris. Depuis la loi Avenir professionnel de 2018, la définition a été largement assouplie : fini le carcan du stage en présentiel obligatoire, place à une logique centrée sur l’objectif pédagogique. Concrètement, toute action visant à acquérir des compétences dans un cadre professionnel peut relever de ce statut, à condition de respecter quelques conditions de forme.
Ce n’est pas un détail administratif anodin. La qualification d’une action en tant qu’action de formation conditionne l’accès au financement via le CPF, la prise en charge par les OPCO, ou encore les droits du salarié pendant la formation. Mal la qualifier, c’est potentiellement priver un salarié de ses droits — ou exposer l’entreprise à un redressement. Autant comprendre de quoi on parle.
Définition légale et cadre réglementaire
Ce que dit le Code du travail
L’article L6313-1 du Code du travail définit l’action de formation comme un parcours pédagogique permettant d’atteindre un objectif professionnel. La formulation est volontairement large. Elle couvre aussi bien une formation en salle que du e-learning, du tutorat en situation de travail, ou encore des classes virtuelles.
Trois conditions doivent être réunies :
- Un objectif pédagogique défini en amont
- Un programme et des moyens adaptés à cet objectif
- Des modalités de suivi et d’appréciation des résultats
Ces exigences s’appliquent à toutes les formes de formation, qu’elles soient financées par l’entreprise, par l’OPCO ou via le compte personnel de formation.
Action de formation vs autres dispositifs
On confond souvent l’action de formation avec des notions voisines. Un bilan de compétences ? Ce n’en est pas une — c’est un dispositif distinct avec ses propres règles. La VAE non plus. En revanche, une action de formation en situation de travail (AFEST) en est une, à condition qu’elle respecte un formalisme précis : alternance de phases de travail et de phases réflexives, avec un accompagnateur désigné.
La distinction a des conséquences pratiques directes sur l’éligibilité au CPF et sur la prise en charge OPCO. Se tromper de catégorie peut bloquer un dossier de financement pendant des semaines.
Les différentes modalités pédagogiques reconnues
Présentiel, distanciel et hybride
La réforme de 2018 a officiellement reconnu toutes les modalités sur un pied d’égalité. Une formation 100 % en ligne peut avoir exactement la même valeur juridique qu’un stage classique — à condition que les trois critères évoqués plus haut soient respectés. En pratique, beaucoup d’organismes de formation proposent désormais des formats hybrides : quelques journées en salle, le reste en classes virtuelles ou modules asynchrones.
Pour les entreprises qui gèrent des activités de Facility Management, cette flexibilité change tout. Former des équipes dispersées sur plusieurs sites sans mobiliser tout le monde au même endroit — c’est désormais pleinement possible et finançable.
L’AFEST : formation intégrée au poste de travail
L’action de formation en situation de travail mérite une attention particulière. Elle permet de former un salarié directement sur son poste, en s’appuyant sur des situations réelles. Ce n’est pas du compagnonnage informel : un cadre strict l’encadre depuis le décret du 28 décembre 2018.
Les conditions à respecter :
- Analyse préalable du travail pour identifier les situations apprenantes
- Désignation d’un accompagnateur formé à cette posture
- Alternance obligatoire entre phases actives et phases de réflexivité
- Évaluation des acquis en fin de parcours
Ce format est particulièrement adapté aux métiers techniques où la pratique prime sur la théorie. Un agent d’entretien qui monte en compétences sur de nouvelles techniques de nettoyage, par exemple, peut bénéficier d’une AFEST plutôt que d’une formation classique en salle — avec un financement identique à la clé. D’ailleurs, si vous vous demandez comment Devenir agent d’entretien des locaux : formations, CPF et débouchés, les actions de formation constituent souvent la première porte d’entrée vers ce métier.
Financement et prise en charge
Le CPF et les actions éligibles
Le compte personnel de formation ne finance pas toutes les actions de formation indistinctement. Seules celles qui visent une certification enregistrée au RNCP ou au Répertoire spécifique sont éligibles. Un stage de team building ou une conférence de sensibilisation ? Non éligibles, même bien construits pédagogiquement.
En 2023, plus de 2 millions de dossiers CPF ont été acceptés selon la Caisse des Dépôts. Le budget moyen mobilisé tourne autour de 1 500 à 2 000 euros par dossier — ce qui couvre beaucoup de formations courtes, mais rarement les parcours longs sans abondement complémentaire.
Le rôle des OPCO
Les opérateurs de compétences prennent en charge une partie des coûts pédagogiques des actions de formation, selon des règles propres à chaque branche. Pour les TPE et PME de moins de 50 salariés, les OPCO peuvent aussi financer les coûts annexes : rémunération du salarié pendant la formation, frais de déplacement, hébergement.
Attention : les plafonds de prise en charge varient fortement d’un OPCO à l’autre. Constructys, qui couvre le BTP, n’applique pas les mêmes barèmes qu’Opcommerce pour le commerce. Vérifier les règles de sa branche avant de monter un plan de financement, c’est éviter les mauvaises surprises au moment de la facture.
Plan de développement des compétences
Côté employeur, les actions de formation peuvent s’inscrire dans le plan de développement des compétences. Ce plan recense toutes les formations que l’entreprise décide de financer pour ses salariés. Deux types d’actions y coexistent :
- Les formations obligatoires : imposées par la loi ou une convention collective (habilitations électriques, sécurité incendie, etc.)
- Les formations non obligatoires : à l’initiative de l’employeur ou du salarié, dans une logique de développement professionnel
La distinction a un impact direct sur le régime des heures : les formations obligatoires se suivent sur le temps de travail, avec maintien de la rémunération. Les non-obligatoires peuvent, dans certains cas, se dérouler hors temps de travail.
Obligations et points de vigilance pour les employeurs
Formalisation et traçabilité
Une action de formation non documentée, c’est une action de formation qui n’existe pas juridiquement. L’employeur doit être en mesure de produire plusieurs documents en cas de contrôle ou de litige :
- La convention de formation ou le bon de commande signé
- Le programme détaillé avec les objectifs pédagogiques
- Les feuilles d’émargement ou équivalent pour les formations distancielles
- L’attestation de fin de formation remise au stagiaire
Pour les formations internes — animées par des formateurs maison — le niveau d’exigence est identique. Ce n’est pas parce qu’on forme en interne qu’on peut faire l’impasse sur la traçabilité.
Entretien professionnel et formation : le lien
Tous les deux ans, l’employeur doit organiser un entretien professionnel avec chaque salarié. Tous les six ans, cet entretien doit faire un bilan récapitulatif : le salarié a-t-il suivi au moins une action de formation non obligatoire ? A-t-il acquis une certification ? A-t-il progressé professionnellement ?
Si aucune de ces trois conditions n’est remplie sur six ans, l’employeur est redevable d’un abondement de 3 000 euros sur le CPF du salarié — et d’une majoration en cas de non-respect de l’entretien bisannuel. Ce n’est pas théorique : des prud’hommes ont condamné des entreprises sur ce fondement ces dernières années.
Monter des actions de formation pertinentes, les documenter, les articuler avec les entretiens professionnels : c’est à la fois une obligation légale et un levier de fidélisation souvent sous-exploité par les PME. Les grandes entreprises ont des DRH dédiés à cette ingénierie. Les plus petites peuvent s’appuyer sur leur OPCO ou un prestataire externe — à condition de savoir exactement ce qu’elles cherchent avant de signer quoi que ce soit.